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30 天 “开猿节流”!拆解硅谷大厂裁员新套路:部门重组

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编辑:Aeneas 好困

来源:新智元

【新智元导读】最近,硅谷大厂们接连开启 “部门重组”。如果在期限内找不到新岗位,对不起,你可以自己润出去了。

最近,硅谷的互联网大厂们为了 “降本增效”,纷纷开始悄没声地裁员了。

But,大厂的 “裁员” 可不叫 “裁员”,而是 ——“部门重组”。

当然,这个 “重组” 是有期限的。时间一到,没找到落脚点儿的人就得乖乖卷铺盖走人。

Meta:距离你被开除,还有 30 天

近日,彭博社的亿万富豪榜显示,小扎的资产缩水了一半。

小扎哭晕在厕所小扎哭晕在厕所

而 Meta 计划在未来几个月内,削减至少 10% 的开支。如何实现呢?当然是通过裁员。

消息人士称,由于面临增长停滞和竞争加剧,Meta 已经悄悄地开始 “重组部门” 了:他们给了部分员工一个有限的窗口期,让他们申请公司内的其他职位。

这种裁员方法很 “高明”,既可以实现裁员,又避免了给员工的恐慌。

冷知识:解雇通知单被设计成粉色,是为了在文件堆中更显眼

据悉,这一次,只是更大一轮裁员的前奏。虽然公司也会削减管理费用和咨询预算,但最大的节省,还是来自裁员。

在数周以前,Meta 的高管已经在公开场合表明,现在 Meta 需要冻结招聘,以及 “无情地优先考虑” 它的业务。

微妙的是,他们一直在避免使用 “裁员” 这个词。

在解释这种变动时,Meta 的发言人 Tracy Clayton 引用了 CEO 小扎在 7 月份的声明 —— 随着业务压力越来越大,公司需要把资源重新分配给最重要的项目。

“为了应对挑战,我们的团队需要发生改变,在这一点上我们一直很透明。”

Clayton 表示,给被解雇的员工一段时间,让他们来申请新的岗位,这是 Meta 留住可能失去的人才的一种举措。

不过,他拒绝透露有多少员工受到这种变动的影响。

从去年第三季度以来,Meta 就一直在削减运营费用,但通过自然减员以外的方式减少员工人数,实属首次。

在 Meta 员工的眼里,这种在限期内重新申请工作的过程仿佛一场炼狱,他们称之为 “30 天名单”。

在 Meta,岗位被取消的员工如果在一个月内不能在内部找到新岗位,就会被解雇,这是一项内部传统。

在以往,通常是评价不太好的员工会被解雇,而现在,即使是那些声誉良好、业绩突出的员工,也在面临着定期淘汰。

在第二季度末,Meta 有 83,553 名员工,比上一年增加了 32%。

谷歌:95% 的都留下了

为了削减成本,谷歌也在采取同样的策略。

据称,谷歌在上周通知了其创业孵化器 Area 120 的大约一半员工,让他们在 90 天内找到公司的其他岗位。

消息人士称,如果员工是直接被裁员,谷歌会给 60 天的时间,来申请其他岗位。但如果是项目被取消,Area 120 员工的时间会宽限一些。

在今年 3 月,超过 1,400 名谷歌员工签署了一份请愿书,要求公司将云计算部门 100 多名员工的 60 天期限延长至 180 天,理由是 “许多员工面临着转型障碍”。

谷歌发言人表示,有 95% 希望继续留住公司的员工在规定期限内找到了新的岗位。

截至第二季度末,母公司 Alphabet 拥有 174,014 名员工,同比增长了 20.8%。

寒气中的硅谷大厂们

在硅谷,互联网巨头们在疫情期间以惊人的速度招人,随后又开始惹人注目地裁员。

Facebook 的负责人 Tom Allison 曾发帖抱怨:“为什么现在招人这么难?”

Allison 感叹道:“我们的招聘需求和人才供应之间,存在严重的供需失衡。其中,工程师的短缺最为严重”。

随着整个大环境的寒气来袭,以及数字广告市场的动荡,一些知名科技高管的措辞,也在不断变化。

“说实话,公司里有相当一部分人,其实不应该在这里。” 今年 6 月,小扎在 Meta 的全体会议上这样说。

Meta 的工程主管也敦促管理人员找出 “正在划水的员工”,把他们放在替补名单上 —— 这就是解雇的前奏。

在公司内部论坛上,这些言论引发了员工的讥讽,同时造成了巨大的恐慌。

(所以,这次小扎可是学聪明了……)

从 2020 年初至今,Meta 的股价已经下跌了超过 56.6%。截至 9 月 20 日收盘,Meta 的市值跟 2021 年 9 月的峰值相比,已下跌超过 6,850 亿美元。

比起 Meta,谷歌要稍好一点,但它的股价在过去一年里也下跌了 27.3%。

7 月,Alphabet 的 CEO Pichai 表示,谷歌将要放缓招聘,并敦促员工要 “加强创造性”。

在本月的一次会议上,Pichai 提出要将公司的生产力 “提高 20%”,但他没有细说自己将如何衡量改进。

在这些互联网公司中,Snap 可以算是一个异类 —— 它公开地宣布裁员。

Snap 上周表示,自 2020 年底以来,员工增长了约 65%,公司将削减约 20% 的员工。

Snap 的 CEO Evan Spiegel 告诉员工:“我们必须减少成本,以避免产生重大的持续损失。”Spiegel 表示,Snap 正在推出一个人才目录,以帮助离职的员工在公司之外寻找工作。

专业员工服务公司 Justworks 的人力高级副总裁 Allison Rutledge-Parisi 表示,硅谷仍然是一个竞争激烈的人才市场,因此如果能找到在公司内部重新安置员工的方法,是有效益的。

“对于一家公司来说,抛弃一群为公司做过贡献的人,而不考虑为他们在组织内部找到另一个地方,这是很荒谬的。”

但这种内部消化的方法也有缺陷。

职业网站 Ladders 的 CEO Dave Fische 表示,让员工去竞争数量有限的内部岗位,有很多不利因素,比如对生产力和士气的打击。

“员工内部会出现很多谣言、敌意和指责。”

前微软 HR 副总裁:这些人最容易被裁

不过,面对铺天盖地的 “裁员”,也不用太担心(大概)。

来看看曾为微软效力了 8 年的人力资源副总裁 Chris Williams,对此有何分析吧。

当时,他需要负责 32,000 多名员工,每年 22 亿美元的工资,以及超过 3 亿美元的福利。

No.1 安全:盈利的部门

简单来说就是,你的工作能为公司带来的收益越高,你被解雇的风险就越低。

当公司不得不退到核心业务时,就会转向能赚钱的优质产品。

如果你是这些团队中必不可少的一员,那么你失业的概率就和整个公司倒闭的风险差不多了。

No.2 安全:人力资源或财务

一提到裁员,就会想到人力资源或财务之流。

但实际上,这些领域在大多数公司中运行得相当精简,即使在经济繁荣的时候。

一方面,这些部门通常没有什么可以削减的余地。

另一方面,HR 是裁员过程中必不可少的一环,而且在公司接受审查时还要依靠财务的帮忙。

因此,这些领域很少成为重点目标。

No.3 危险:活动策划

公司在收缩的时候,活动、福利以及员工津贴等等都是很容易下手的目标。

毕竟,没钱了嘛。

No.2 危险:新的业务线

在经济繁荣的时候,公司可能会决定探索新的业务线或扩展到新的领域,而这种尝试在前期是非常不稳定的。

除非公司决定全力以赴转型到你所的新领域,否则在形势比较紧张时,部门有极大概率喜提裁员。

No.1 危险:合同工

临时工或合同工,就是用来应对这种紧急情况的。

这样,公司便可以在经济不景气的情况下,时刻 “保持灵活”。

因此,合同工往往就是在潮水退去时,最先出局的。

其他领域,大多数都处于这两极之间。如果想进行判断的话,就需要从内部对公司的计划有具体的了解,相对来说难度还是很大的。

持续更新简历

不过,无论你的裁员风险如何,时刻保持简历的更新肯定是错不了的。

毕竟简历这种东西,你可以用不上,但不能在需要的时候发现自己还没准备好。

而保持简历的更新,不仅可以帮助你度过迫在眉睫的风暴,而且还可以让你在平时保持信心。

对此,Williams 的建议是,每个月至少更新一次,包括最新的成果,以及在描述工作时可能涵盖的基本信息。

历史上的今天:

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